企業(yè)為什么會出現(xiàn)這樣的問題？

這是因為企業(yè)違背了薪酬體系設(shè)計的原則。那么今天就來說一下關(guān)于薪酬體系建設(shè)到底應(yīng)該怎么做！

薪酬設(shè)計一定要遵循“3E”原則，即內(nèi)部公平性、外部公平性、自我公平性。我們再看一下剛才講過的案例，通過深入了解，離職員工離職原因是什么呢？因為同崗位的其他人漲了300元，而他漲了200元，由此離職。我們對應(yīng)一下3E原則，這是典型的違背了內(nèi)部公平性原則，導(dǎo)致了員工的離職。我們在設(shè)計薪酬的時候，務(wù)必要考慮公平性原則。外部公平性是指企業(yè)薪酬與同地區(qū)同等規(guī)模的企業(yè)相比較是處于什么水平，當(dāng)然這也同薪酬戰(zhàn)略息息相關(guān)，企業(yè)薪酬是要走領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型。內(nèi)部公平性是指不同崗位之間薪酬的一個相對公平性，一般通過崗位價值評估分析各崗位對組織所做的貢獻(xiàn)大小來平衡各崗位薪酬差距。自我公平性一般是自己以前跟現(xiàn)在的薪酬做對比。

首先要對企業(yè)目前的薪酬模式進(jìn)行調(diào)研診斷，了解目前的薪酬體系存在哪些問題與不足。其次要對企業(yè)所有崗位進(jìn)行崗位價值評估，沒有評估就沒有發(fā)言權(quán)，到底哪個崗位比較重要，同是職能部門的薪酬為什么有差距？每個人都覺得自己的崗位很重要，由此我們一定要做崗位價值評估，通過工具衡量崗位薪酬差異。第三步我們要做的事市場薪酬調(diào)查，確定公司的薪酬戰(zhàn)略，根據(jù)外調(diào)結(jié)果以及薪酬戰(zhàn)略設(shè)計薪等薪級表（職級、中位數(shù)、級差、帶寬、檔位、檔差、重疊率）。最后一步就是新老薪酬的銜接，這里我們需要用到套檔模型（要素：工齡、司齡、學(xué)歷、職稱、既往業(yè)績評定、直接上級評價等），套檔模型具有非常大的參考意義，它是新舊薪酬體系過度的橋梁。

首先要將崗位分序列，分為管理序列、職能序列、銷售序列、物流序列、生產(chǎn)序列、后勤支持序列。其次根據(jù)不同序列，確定薪酬結(jié)構(gòu)，分為：年薪制、崗位+績效工資制、崗位+技能工資制、計件（計時）工資制。不同的序列，崗位工資與績效工資占比不同。根據(jù)崗位工資與績效工資建立薪等薪級表。對于計件工資、提成工資的需要單獨設(shè)計與測算。最后要進(jìn)行薪酬總額測算。要使薪酬總額在人力成本可控范圍內(nèi)。