薪酬設(shè)計一般采用寬度薪酬進(jìn)行定級定薪。針對銷售薪酬我們都采用底薪加提成和考核。這樣的薪酬大框架是合理的。但是作為企業(yè)管理來說過于簡單。簡單好操作，但簡單不好管理。薪酬的核心是激勵，但企業(yè)運營還要考慮成本，就是低薪酬成本下的激勵作用。

雖然我們也加其他的一些輔助獎勵，比如年終獎，但也是做成了規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)化的。往往隨著企業(yè)發(fā)展和業(yè)績增加，帶來的是標(biāo)準(zhǔn)制度下的薪酬缺少了靈活性，如果調(diào)整薪酬就給員工帶來抵觸情緒，企業(yè)操作需要考慮員工的接受程度，往往推動薪酬改革難度非常大。

 實際很多企業(yè)對管理層在成文的薪酬制度下都有不成文的激勵制度。確切的說就是沒有明確規(guī)則的激勵獎金。核心骨干員工都知道有，但給予的獎勵數(shù)量卻不明確。這就是我們需要考慮的薪酬規(guī)范化和靈活性相結(jié)合的薪酬激勵機(jī)制。

  標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬制度一般做到員工年度設(shè)計收入的60-70%，剩余30%作為灰度獎勵，但獎勵的金額不給予規(guī)范。在標(biāo)準(zhǔn)薪酬中也體現(xiàn)績效考核和多勞多得；而灰度獎勵一方面是更加體現(xiàn)多勞多得和敢于擔(dān)當(dāng)和團(tuán)隊合作，另一方面是解決做的多錯的多帶來的績效考核收入受到不合理的情況。很多時候我們在做創(chuàng)新，技術(shù)研發(fā)，新市場開發(fā)等工作的時候是很難出業(yè)績的，如果按照標(biāo)準(zhǔn)化的績效薪酬就會需要增加很多條件，給薪酬設(shè)計帶來很多的困難，而且讓員工感覺這樣的薪酬設(shè)計有空洞的感覺，上級對下級的管理還帶來標(biāo)準(zhǔn)薪酬下無法靈活管理的問題。

  灰度薪酬實際可以很好的解決這些問題，員工看的是自己一年平均整體收入，多元化的收入來源是解決管理中標(biāo)準(zhǔn)激勵手段不能解決的問題?；叶燃钍杖肟梢越鉀Q短期沒有實際產(chǎn)出，但給公司后續(xù)發(fā)展有重要意義的工作的考核問題。讓員工知道我要敢于承擔(dān)更多的工作，更難于有產(chǎn)出的工作。二是更加具有引導(dǎo)員工工作方向。三是還可以控制薪酬成本，說白了就是隨著公司業(yè)績上升時，薪酬不是線性上升關(guān)系。四是可以選擇出那些具有企業(yè)忠誠度和奉獻(xiàn)精神的員工，同時也不讓他們吃虧。五是可以加強(qiáng)企業(yè)高層對管理層的管控力度。

    很多管理不是都能靠制度解決的，需要一些靈活的激勵手段。