從管理學的角度來看，績效是組織期望的結果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，包括個人績效和組織績效。組織績效是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎上，但個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位以及每個人的時候，只要每一個人都達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。但是，組織戰(zhàn)略的失誤可能造成個人績效的目標偏離組織的績效目標，從而導致組織的失敗。

    目前對績效的界定主要有三種觀點：一種觀點認為，績效是結果；另一種認為，績效是行為；再一種則強調員工潛能與績效的關系，關注員工素質，關注未來發(fā)展。那么人們在實踐中對績效還有五種理解：

1、績效就是完成工作任務。這種觀點主要適用于一線生產工人或體力勞動者。

2、績效就是工作結果或產出。將考核分為績效考核、能力考核、態(tài)度考核三種。

3、績效就是行為。

4、績效就結果和過程的統(tǒng)一體。不同的企業(yè)或不同的人員對其理解也是不同的，高速發(fā)展的企業(yè)，一般更注重結果，發(fā)展相對平穩(wěn)的企業(yè)更注重過程；層次越高的人越以結果為主，層次越低越以過程或行為為主。

5、績效=做了什么（實際收益）+能做什么（預期收益），這個觀點更適合于知識工作者，也比較接近于績效管理的真實意圖，關注未來。不僅要看員工當前做了什么，也要關注將來還能做什么，能給公司帶來什么價值。

    績效會因時間、空間、工作任務的工作條件等因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣化、多維化和動態(tài)化，也就決定了對績效的考核是多角度、多方位和多層次的。績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)對員工工作進行考評，并使考評結果與其他人力資源管理職能相結合，推動企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)；也是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進行考評；是對組織成員在日常工作中表現(xiàn)的能力、態(tài)度、業(yè)績，進行以事實為依據(jù)的評價。

    在不同的組織中，我們都要進行績效考核，有時它可能只是走走過場，有時又變的非常重要，其考核結果直接決定晉升、獎金、培訓等機會的分配。但如果績效考核的目的不明確、考核結果因某些原因令人失望等等，使得員工對績效考核形成抵觸情緒。這種情況我們可以通過與員工進行充分溝通來減少和消除。應該力爭讓員工明白，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，管理者并不是單純來評價員工的好壞，而那時為了完成一個完整的績效管理活動，從而達到促進員工、團隊和組織的共同提升。