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揭析：企業(yè)管理的10個(gè)怪圈！

2022-02-18  長(zhǎng)青智業(yè) 閱讀:1415次

領(lǐng)導(dǎo)總是沒(méi)時(shí)間，而下屬總是沒(méi)工作

根本原因：
1）老板不懂得授權(quán)與監(jiān)督；
2）沒(méi)有鎖定責(zé)任；
3）員工沒(méi)有工作的動(dòng)力。

導(dǎo)致后果：
老板沒(méi)時(shí)間思考公司的戰(zhàn)略，導(dǎo)致公司發(fā)展戰(zhàn)略不清晰。老板能力太強(qiáng)，導(dǎo)致員工能力得不到提升，很難把公司戰(zhàn)略執(zhí)行出結(jié)果。責(zé)任總在老板身上，員工得不到成長(zhǎng)，打造不出一支有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)，限制企業(yè)做大做強(qiáng)。

解決思路：
1）明確監(jiān)督和授權(quán)的平衡；
2）明確一對(duì)一責(zé)任，制定獎(jiǎng)懲；
3）培養(yǎng)下屬的思考及解決問(wèn)題的能力；
4）公司戰(zhàn)略和個(gè)人戰(zhàn)略一體化。


2

小企業(yè)犯大企業(yè)病，程序繁多
根本原因：
1）組織結(jié)構(gòu)臃腫，以顯示企業(yè)管理的水平；
2）各部門(mén)以自我為中心。

導(dǎo)致后果：
企業(yè)內(nèi)部溝通不暢，部門(mén)之間互相設(shè)置障礙，效率不高。

解決思路：
1）有效簡(jiǎn)化組織架構(gòu)；
2）以客戶價(jià)值為導(dǎo)向，統(tǒng)一企業(yè)核心文化。


3

人才結(jié)構(gòu)老化，人才戰(zhàn)略產(chǎn)生管理內(nèi)耗
根本原因：
1）老板沒(méi)有狼性，對(duì)家庭成員、創(chuàng)業(yè)元老，礙于面子問(wèn)題，不愿下手；
2）人力資源儲(chǔ)備不足，不敢下手。

導(dǎo)致后果：
1）不勝任者占據(jù)位置，能人有能力沒(méi)有發(fā)揮余地，人才內(nèi)耗；
2）員工不進(jìn)步，企業(yè)逐漸喪失戰(zhàn)斗力，甚至倒閉。

解決思路：
1）企業(yè)家要有狼性，以結(jié)果為導(dǎo)向，建立淘汰機(jī)制（優(yōu)勝劣汰）；
2）人力資源的儲(chǔ)備。

4

企業(yè)高層思想不統(tǒng)一，各自為政
根本原因：
1）企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀不明確、不統(tǒng)一；
2）高層以自我為中心，而不以公司的結(jié)果為導(dǎo)向。

導(dǎo)致后果：
1）戰(zhàn)略無(wú)法執(zhí)行，達(dá)不到結(jié)果；
2）企業(yè)失去凝聚力，導(dǎo)致內(nèi)耗增大。

解決思路：
1）通過(guò)明確企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀，使高層思想統(tǒng)一；
2）把高層個(gè)人發(fā)展跟企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合；
3）根據(jù)遠(yuǎn)景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)制定企業(yè)的制度和規(guī)范。


5

制度一條條，執(zhí)行沒(méi)辦法
根本原因：
1）制度太復(fù)雜； 
2）流程可操作性不強(qiáng)；
3）監(jiān)督不到位。

導(dǎo)致后果：
制度形同虛設(shè)，達(dá)不到結(jié)果。

解決思路：
制度制定后，執(zhí)行力實(shí)施的三化原則：
1）流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？
2）明晰化：流程中每個(gè)工作內(nèi)容都要明晰化，強(qiáng)調(diào)什么，就去量化什么，不能量化，就難以考核；
3）操作化：把明晰的流程做成可操作的、有數(shù)量目標(biāo)的，還要有行動(dòng)措施。

6

員工總是不盡力
根本原因：
1）員工付出與回報(bào)不成比例；
2）員工不知道工作的意義，看不到自己的未來(lái)；
3）缺乏做事的流程和考核標(biāo)準(zhǔn)。

導(dǎo)致后果：
員工只做任務(wù)，不做結(jié)果。

解決思路：
1）與下屬溝通他所在職位的意義，樹(shù)立公司遠(yuǎn)景；
2）讓所有員工明白：?jiǎn)T工與企業(yè)是商業(yè)交換的關(guān)系，交換的是結(jié)果；
3）讓每個(gè)部門(mén)制定工作的詳細(xì)流程；
4）用淘汰機(jī)制激發(fā)員工行動(dòng)能力。


7

部門(mén)之間相互推諉，人人規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)
根本原因：
1）責(zé)任沒(méi)有鎖定好；
2）獎(jiǎng)罰不明確。

導(dǎo)致后果：
企業(yè)內(nèi)部形成推諉、扯皮風(fēng)氣，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)喪失凝聚力，業(yè)績(jī)滑坡。

解決思路：
1）明確部門(mén)責(zé)任，界定清楚（一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤，沒(méi)有推卸責(zé)任的機(jī)會(huì)）；
2）對(duì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任、對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)的員工予以嘉獎(jiǎng)或肯定；
3）培養(yǎng)或選擇愿意主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的人作為晉升對(duì)象，樹(shù)立榜樣。


8

急需人才，但跳槽人數(shù)卻急劇增長(zhǎng)
根本原因：
企業(yè)只注重員工的物質(zhì)收入，而不是精神回報(bào)。但工資、工作條件、工作環(huán)境等都是企業(yè)吸引住人才的比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是可復(fù)制的，當(dāng)別的企業(yè)提供更好的條件，員工就很容易跳槽。而工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等（企業(yè)文化、機(jī)制）才是吸引人才、留住人才的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

導(dǎo)致后果：
人力成本過(guò)高，但員工忠誠(chéng)度不高。

解決思路：
1）建立好的文化：
①讓員工了解公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合；
②注重員工個(gè)人發(fā)展，搭建公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促使優(yōu)秀人才脫穎而出；
③有情的領(lǐng)導(dǎo)。（使員工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境）
2）建立好的機(jī)制：
①重視人力資源工作；
②建立合理的分配制度與晉升制度，使員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與勞動(dòng)報(bào)酬能獲得合理的肯定。


9

不開(kāi)會(huì)不知道做啥，開(kāi)會(huì)了也解決不了啥
根本原因：
1）議的結(jié)果不明確；  
2）沒(méi)有設(shè)立流程。

導(dǎo)致后果：
失去了開(kāi)會(huì)的意義，不是為了解決問(wèn)題而是形式。浪費(fèi)時(shí)間，影響效率。

解決思路：
設(shè)立會(huì)議流程
1）會(huì)議前：準(zhǔn)備好會(huì)議所需資料。定義會(huì)議結(jié)果，一切以結(jié)果為導(dǎo)向；
2）會(huì)議中：只談與結(jié)果有關(guān)的話題；
3）會(huì)議后：總結(jié)，作出具體實(shí)施方案。

10

公司沒(méi)有核心文化，核心理念混亂
根本原因：
1）部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者不同，形成的文化也不同，各個(gè)部門(mén)自成一派，只遵循自己部門(mén)的文化，公司沒(méi)有核心文化；
2）戰(zhàn)略決策層不明白核心文化和核心理念對(duì)公司的價(jià)值所在。

導(dǎo)致后果：
企業(yè)各個(gè)層面沒(méi)有統(tǒng)一的目標(biāo)和方向，削弱員工動(dòng)力、企業(yè)組織執(zhí)行力。（管理者和員工沒(méi)有共同的目標(biāo)，不清楚企業(yè)前進(jìn)的方向，不能體會(huì)到自己工作的意義和價(jià)值，也沒(méi)有從事一項(xiàng)事業(yè)的使命感，因而也無(wú)法從工作中得到成就感）這就必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略錯(cuò)位、組織和制度混亂、企業(yè)文化不良等一系列問(wèn)題。企業(yè)的內(nèi)耗就會(huì)大大增加，戰(zhàn)斗力就會(huì)大大降低。

解決思路：
1）讓公司戰(zhàn)略層明白核心文化、核心理念對(duì)公司的價(jià)值所在；
2）圍繞客戶價(jià)值，確定公司的核心文化、核心理念，并貫徹到員工工作中。


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